TeamLead
Toggle Dark/Light/Auto mode Toggle Dark/Light/Auto mode Toggle Dark/Light/Auto mode Back to homepage

Делегирование

Делегирование — это передача задач или компетенций от руководителя к подчиненному. Делегирование отличается от обычного распределения обязанностей тем, что здесь передают задачи, которые входят в спектр задач руководителя.

Что можно делегировать:

  • Задачи, в которых не хватает компетенций;
  • Задачи, которые не влияют на стратегическую работу;
  • Задачи, выполнение которых можно научить сотрудника;
  • Задачи, которые не относятся к основному процессу.

Зачем делегирование нужно?

Если руководитель снимает с себя часть обязанностей, он освобождает время для работы над задачами более высокого уровня: планирования развития, анализа отчетов, переговоров с заказчиками. Делегирование помогает снизить риск срыва дедлайнов, а это повышает эффективность команды в целом.

Кроме того, когда вы передаете часть своих дел сотрудникам, то даете им возможность перенять те навыки и знания, которые помогают принимать важные решения. Такой рост сотрудников ускоряет общий темп работы, а также защищает коллектив в экстренных ситуациях. Команда будет знать, что делать, если руководитель заболеет или уйдет в отпуск.

Когда делегировать?

  • Вы имеете право передавать данные по задаче сотруднику?
  • Сотрудник обладает необходимой компетенцией, для завершения задачи?
  • Текущая задача будет развивать сотрудника?
  • Аналогичная задача появиться в будущем?
  • Есть ли у вас время, чтобы объяснить задачу сотруднику?

Если вы ответили “Да” на большинство вопросов, то можете смело делегировать задачу.

Ошибки при делегировании

Есть шесть основных причин, почему руководители отказываются передавать часть своих задач подчиненным или перестают это делать, столкнувшись с проблемами.

Выбирают не того сотрудника. Прежде чем отдать задачу, нужно понять, есть ли у подчиненного знания и навыки для ее выполнения, как задача от руководства соотносится с его карьерными интересами и целями и какая у сотрудника нагрузка. Лучше делегировать работникам, которые максимально близки к «операционке»: именно они знают все детали ежедневных задач.

Не хотят объяснять. Управленцам кажется, что они впустую тратят время на объяснения, хотя могли бы заниматься делом. Но если не давать четких инструкций, сотрудник ничему не научится и не сможет облегчить нагрузку руководителя. Чем конкретнее и понятнее вы объясните, что хотите от коллеги, зачем, когда и в каком виде это нужно, тем вероятнее он сделает все правильно.

Делегируют группе. Сотрудник должен понимать, за что именно и в какой срок он отвечает. Стоит отдавать работнику всю задачу сразу, чтобы он видел свою зону ответственности. В большинстве своем группа, у которой нет лидера, не сможет распределить задачи внутри себя. У задачи должен быть один ответственный.

Поручают неверные задачи. Людям свойственно передавать решения, от которых зависят другие, чтобы избежать ответственности или осуждения. Но руководитель не имеет права передавать некоторые дела сотрудникам, если это не их уровень принятия решений. К таким делам относят:

  • определение миссии, целей, стратегии, плана развития компании;
  • кадровые решения;
  • онбординг — погружение новых сотрудников в процессы компании и знакомство с продуктом;
  • расчет эффективности работы команды, премий и штрафов;
  • решения по крупным финансовым вопросам, задачам с высокой степенью риска или важности.

Вмешиваются в уже переданные задачи. Страх потерять контроль и перфекционизм заставляют некоторых руководителей встревать в работу и забирать у сотрудников задачи обратно со словами «я сам». Важно помнить, что работники, которые впервые занимаются порученным делом, могут выполнять его медленнее, чем хочется. Но это нормально — это часть их обучения.

Компетентный сотрудник научится и будет работать быстрее. Если у него возникают вопросы во время работы, стоит ответить на них и дать рекомендации, но не делать их вместо работника. А замечания полезнее давать к результату.

Не оставляют время на проверку. Для делегированной задачи нужно заложить время на обратную связь и доработку. Обратная связь — ключевой фактор успеха в делегировании. Она помогает повысить как уверенность работника в собственных силах, так и авторитет руководителя. Поэтому если отчет нужно сдать в следующий понедельник, стоит ставить дедлайн на пятницу, чтобы остался день на доработку.

При этом если принимать работу, которая не устраивает по качеству, сотрудник не научится выполнять задачи как нужно. А руководитель будет постоянно исправлять ошибки.

Чтобы эффективно делегировать:

  • Делегируйте задачи как можно быстрее. Так исполнителю будет проще спланировать работу, чтобы выполнить задачу вовремя.
  • Делегируйте тем сотрудникам, у которых есть нужные или близкие компетенции и возможность взять на себя больше задач.
  • Понятно объясните, что и когда нужно сделать.
  • Установите промежуточные сроки, если проект сложный. Это поможет сделать работу качественно и вовремя.
  • Оставляйте буфер времени для маневра. Например, если результат нужен через неделю, дайте помощнику пять дней.
  • Всегда давайте обратную связь по сделанному. Так растете и вы как управленец, и ваш сотрудник.