Теория ожиданий Врума

Общее #

Теория ожиданий Врума — это теория мотивации, разработанная канадским психологом Виктором Х. Врумом в 1964 году. Эта теория описывает, как выбор людьми различных поведенческих альтернатив зависит от ожиданий их последствий. Теория ожиданий Врума основывается на предпосылке, что действия людей определяются их целями и ожиданиями относительно возможности достижения этих целей.

Теория Врума охватывает три ключевых компонента:

Ожидание (Expectancy) - вера человека в то, что усилия приведут к определённому уровню выполнения. Сотрудник должен верить, что он способен выполнить задачу.

Инструментальность (Instrumentality) - восприятие связи между выполнением задачи и получением вознаграждения. Сотрудник должен верить, что выполнение задачи приведёт к желаемому вознаграждению или результату.

Валентность (Valence) - степень, в которой вознаграждение является желаемым для человека. Если сотрудник ценит вознаграждение, которое он получит за выполнение задачи, это будет иметь для него высокую валентность.

Теория Врума утверждает, что люди будут мотивированы к действиям, если они верят, что их усилия приведут к хорошему уровню выполнения задачи (ожидание), что хорошее выполнение будет вознаграждено (инструментальность), и что они ценят вознаграждение (валентность).

Эта теория находит широкое применение в управлении человеческими ресурсами и организационном поведении, поскольку она предлагает механизмы для понимания того, как мотивировать сотрудников, изменяя их ожидания и восприятия связи между усилиями, результатами и вознаграждениями.

Ожидание (Expectancy) #

Компонент “Ожидание” (Expectancy) в теории ожиданий Врума играет центральную роль и относится к вере индивида в то, что его усилия приведут к определенному уровню выполнения задачи. Это ожидание базируется на предыдущем опыте, уровне уверенности в своих силах и восприятии сложности задачи. Подробнее ожидание включает в себя следующие аспекты:

Определение

Ожидание — это вероятностная оценка того, что конкретные усилия приведут к ожидаемым результатам. Это субъективная оценка, которая может варьироваться от человека к человеку в зависимости от их навыков, опыта и восприятия задачи.

Факторы, влияющие на ожидание:

Самоэффективность: Вера в собственные способности успешно выполнять задачи. Чем выше самоэффективность, тем выше ожидание, что усилия приведут к успешному выполнению.

Прошлый опыт: Предыдущие успешные или неудачные попытки в выполнении подобных задач влияют на ожидания. Успешный опыт повышает ожидания успешного выполнения, а неудачный опыт может их понизить.

Восприятие сложности задачи: Если задача воспринимается как слишком сложная, ожидание успешного выполнения может быть низким. Наоборот, задачи, воспринимаемые как выполнимые, повышают ожидание.

Получение обратной связи: Конструктивная обратная связь от руководителей и коллег может помочь улучшить ожидания, указывая на способы улучшения или подтверждая способность к выполнению задачи.

Влияние на мотивацию

Мотивация к выполнению задачи возрастает, когда сотрудник верит, что его усилия приведут к успешному исходу. Это значит, что для увеличения мотивации руководству и организациям необходимо не только обеспечить реалистичную возможность успеха, но и работать над уверенностью сотрудников в своих силах и возможностях.

Применение в управлении

Чтобы использовать компонент ожидания для повышения мотивации сотрудников, руководители могут:

• Устанавливать четкие и достижимые цели.
• Обеспечивать необходимые ресурсы и поддержку.
• Предоставлять обучение и развитие навыков.
• Давать конструктивную и регулярную обратную связь.
• Поддерживать положительную и вдохновляющую рабочую среду.

Таким образом, ожидание является ключевым элементом мотивационного процесса в теории Врума, подчеркивая важность уверенности сотрудников в своих способностях и влияние этой уверенности на их производительность и достижение целей.

Инструментальность (Instrumentality) #

Инструментальность в контексте теории ожиданий Врума относится к восприятию человеком связи между выполнением задачи и получением вознаграждения. Это вера в то, что успешное выполнение определённого уровня работы будет вознаграждено соответствующим образом. Инструментальность является мостом между первым этапом мотивации (ожидание, что усилия приведут к определённому уровню выполнения) и последним этапом (валентность, или ценность вознаграждения для индивида).

Определение

Инструментальность оценивается как вероятность того, что достижение определённого уровня выполнения работы приведёт к получению желаемого вознаграждения. Эта вероятность может быть представлена в диапазоне от 0 (полное отсутствие связи между выполнением и вознаграждением) до 1 (полная уверенность в получении вознаграждения после выполнения работы).

Факторы, влияющие на инструментальность:

Политика вознаграждения: Чёткость и последовательность в применении политик вознаграждения влияют на восприятие инструментальности. Если политика вознаграждения непостоянна или неясна, сотрудники могут сомневаться в связи между выполнением и вознаграждением.

Справедливость: Восприятие справедливости и равенства в распределении вознаграждений также важно. Если сотрудники воспринимают систему вознаграждения как несправедливую, это может снизить их веру в инструментальность.

Прозрачность: Открытость и доступность информации о том, как и за что вручаются вознаграждения, усиливают восприятие инструментальности.

Влияние на мотивацию

Инструментальность напрямую влияет на мотивацию человека к выполнению работы. Если индивид верит, что выполнение приведёт к желаемому вознаграждению, его мотивация к усилиям будет выше. Важно, чтобы вознаграждение было значимым и желаемым для сотрудника, что связывает инструментальность с валентностью — последним компонентом теории ожиданий Врума.

Применение в управлении

Для повышения мотивации и улучшения производительности через инструментальность, руководители могут:

• Создать чёткую и понятную систему вознаграждений, которая награждает за достижения.
• Обеспечить справедливость и консистентность в вознаграждении, избегая предвзятости и неравенства.
• Увеличить прозрачность процесса вознаграждения, объясняя, какие усилия и результаты будут вознаграждены.
• Удостовериться, что вознаграждения соответствуют ценностям и интересам сотрудников, чтобы усилить валентность.

В целом, инструментальность подчёркивает важность понимания связи между выполнением и вознаграждением в мотивации сотрудников, и она играет ключевую роль в разработке эффективных систем вознаграждения и стимулирования в организации.

Валентность (Valence) #

Валентность в контексте теории ожиданий Врума относится к степени, в которой вознаграждение или результат является желаемым для индивида. Это понятие описывает ценность или значимость, которую человек приписывает возможному исходу своих действий. Валентность может быть положительной, если индивид ценит вознаграждение, нейтральной, если он ему равнодушен, или отрицательной, если предполагаемый исход воспринимается как нежелательный.

Определение

Валентность — это эмоциональная ориентация человека относительно предполагаемого результата, которая определяет, насколько привлекательным или отталкивающим является этот результат для него. Это субъективная оценка, зависящая от индивидуальных целей, потребностей, ценностей и предпочтений.

Факторы, влияющие на валентность:

Личные цели и амбиции: Валентность вознаграждения увеличивается, если оно соответствует личным целям и стремлениям индивида.

Потребности по Маслоу: В зависимости от того, на какой ступени иерархии потребностей находится человек, разные вознаграждения будут иметь для него разную валентность.

Социальные и культурные факторы: Валентность может быть формирована социальными и культурными нормами, ожиданиями и ценностями.

Восприятие возможности использования вознаграждения: Если индивид считает, что не сможет использовать или насладиться вознаграждением по каким-либо причинам, его валентность для него снижается.

Влияние на мотивацию

Валентность напрямую влияет на мотивацию: чем выше валентность вознаграждения, тем больше мотивация человека действовать в направлении его получения. Если же вознаграждение имеет низкую валентность или воспринимается как нежелательное, мотивация к действию снижается.

Применение в управлении

Для управления мотивацией сотрудников через валентность, руководителям необходимо:

• Понимать индивидуальные цели, потребности и предпочтения сотрудников, чтобы предлагать вознаграждения, которые будут иметь высокую валентность.
• Создавать систему вознаграждений, гибкую и достаточно разнообразную, чтобы она могла удовлетворять различные потребности и предпочтения.
• Общаться с сотрудниками, чтобы убедиться, что они понимают ценность предлагаемых вознаграждений и видят связь между своими усилиями и получаемыми результатами.

В контексте теории ожиданий Врума, валентность играет критическую роль в формировании мотивации, поскольку даже если сотрудник верит, что его усилия приведут к успешному результату (ожидание) и что этот результат будет вознаграждён (инструментальность), без высокой валентности вознаграждения мотивация к действию будет низкой.

Применение принципов теории #

Теория ожиданий предлагает ключевые методы для улучшения мотивации сотрудников компании:

• Инициативы сотрудников ведут к ожидаемым исходам;
• Позитивное влияние вознаграждений на сотрудников;
• Соотношение между размером вознаграждения и уровнем производительности.

Инициативы сотрудников ведут к ожидаемым исходам Мотивация сотрудников может повыситься через их обучение работать более продуктивно, что, в свою очередь, способствует увеличению производительности. Улучшение производительности также достижимо за счет реализации предложений сотрудников о модификации условий труда. В меру того как сотрудники выявляют проблемы, влияющие на их производительность, усилия руководства по устранению этих проблем могут сделать их работу более эффективной.

Позитивное влияние вознаграждений на сотрудников Для стимулирования мотивации необходимо наличие адекватного вознаграждения. Считать, что все сотрудники стремятся к одинаковым вознаграждениям, было бы неверно. Например, некоторые из них предпочтут повышение зарплаты, в то время как другие ценят дополнительные выходные, полноценное страхование, социальные гарантии и пенсионное обеспечение. С учетом этого многие компании предлагают систему вознаграждения типа “кафетерий”, позволяющую сотрудникам выбирать наиболее подходящий для себя вариант из предложенного списка.

Соотношение между размером вознаграждения и уровнем производительности Важно, чтобы менеджеры точно определяли, какие действия приведут к конкретным вознаграждениям. Согласно теории ожиданий, особенно эффективной является практика выплаты вознаграждений, которые напрямую связаны с результатами работы сотрудников.

Поделиться: