Модель обратной связи BOFF

Общее #

BOFF (Behavior Observation Feedback and Follow-up) - это методика обратной связи, разработанная для обеспечения эффективной коммуникации между руководителем и подчиненным. Этот метод акцентируется на наблюдении за поведением сотрудника на рабочем месте, предоставлении обратной связи по его производительности и дальнейшем следовании за изменениями и прогрессом.

Вот подробное описание этой методики:

Behavior (Поведение): Сначала руководитель должен наблюдать за поведением сотрудника на рабочем месте. Это может включать в себя оценку профессиональных навыков, качеств работы, эффективности и эффективности сотрудника в выполнении своих обязанностей.

Observation (Наблюдение): Руководитель должен активно наблюдать за сотрудником во время выполнения его рабочих обязанностей. Это может включать в себя непосредственное присутствие на рабочем месте, анализ его работы и взаимодействие с коллегами.

Feedback (Обратная связь): После тщательного наблюдения руководитель должен предоставить сотруднику обратную связь относительно его производительности, поведения и результатов работы. Эта обратная связь должна быть конструктивной, точной и объективной. Руководитель должен быть готов предоставить как положительную, так и отрицательную обратную связь, указав на сильные стороны сотрудника и области, где есть возможности для улучшения.

Follow-up (Следующие шаги): После предоставления обратной связи руководитель и сотрудник должны обсудить дальнейшие шаги. Это может включать в себя разработку плана действий для улучшения производительности, определение целей и показателей успеха, а также назначение последующих встреч для оценки прогресса.

Применение метода BOFF позволяет руководителю эффективно управлять производительностью и развитием своих сотрудников, обеспечивая им необходимую обратную связь и поддержку в достижении успеха. Кроме того, это способствует созданию открытой и доверительной рабочей атмосферы, в которой сотрудники могут расти и развиваться.

Behavior (Поведение) #

Подход к Behavior (поведение) в методике BOFF (Behavior Observation Feedback and Follow-up) является ключевым шагом в обеспечении эффективной обратной связи между руководителем и сотрудником. В этом контексте “поведение” означает действия, реакции, привычки и общие манеры сотрудника на рабочем месте. Вот несколько ключевых аспектов, которые обычно учитываются при оценке поведения сотрудника:

Профессиональное поведение: Это включает в себя способность сотрудника вести себя профессионально в рабочих ситуациях. Это может означать следование профессиональным стандартам, этике и правилам компании, а также умение поддерживать профессиональные отношения с коллегами, начальством и клиентами.

Работа в команде: Оценка поведения сотрудника также включает в себя его способность работать в команде. Это включает в себя умение эффективно общаться, сотрудничать и решать проблемы вместе с другими членами команды. Это также включает в себя уважение к мнениям и идеям других, адаптивность и способность к решению конфликтов.

Лидерство и инициатива: Руководители могут также оценивать поведение сотрудника с точки зрения его способности проявлять лидерство и инициативу. Это может включать в себя способность брать на себя ответственность, искать новые способы решения проблем, принимать инициативу в достижении целей и мотивировать других.

Адаптивное поведение: Сотрудник должен также демонстрировать способность к адаптации к изменяющимся условиям работы. Это включает в себя гибкость, умение быстро реагировать на новые обстоятельства и эффективно адаптироваться к новым требованиям и задачам.

Профессиональное развитие: Поведение сотрудника также оценивается в контексте его стремления к профессиональному развитию и самосовершенствованию. Это включает в себя готовность учиться новым вещам, принимать обратную связь и работать над улучшением своих навыков и знаний.

Оценка поведения сотрудника в рамках методики BOFF позволяет руководителю получить полное представление о его профессиональной компетенции, способности работать в команде, лидерских качествах и готовности к развитию. Это, в свою очередь, помогает руководителю предоставить ценную обратную связь и поддержку сотруднику в его профессиональном росте и достижении успеха на рабочем месте.

Observation (Наблюдение) #

Этап наблюдения (Observation) в методике BOFF (Behavior Observation Feedback and Follow-up) играет ключевую роль в процессе обеспечения эффективной обратной связи между руководителем и сотрудником. В этом контексте “наблюдение” означает активное и систематическое изучение поведения и действий сотрудника на рабочем месте. Вот некоторые ключевые аспекты этого этапа:

Систематическое наблюдение: Руководитель должен систематически наблюдать за действиями и поведением сотрудника на рабочем месте. Это может включать в себя фиксацию конкретных моментов, действий или событий, которые могут влиять на производительность и результаты работы сотрудника.

Объективное наблюдение: Важно, чтобы наблюдения были объективными и основывались на фактах, а не на субъективных мнениях или предположениях. Руководитель должен держать в уме цели и критерии оценки производительности сотрудника, чтобы его наблюдения были максимально объективными.

Фиксация данных: Руководитель должен фиксировать данные и факты, полученные в результате наблюдения. Это может включать запись конкретных событий, поведения сотрудника, его реакций на различные ситуации, а также его взаимодействия с коллегами и клиентами.

Анализ ситуаций: Руководитель должен анализировать ситуации, в которых сотрудник проявляет определенное поведение или действия. Это позволяет понять, какие факторы могут повлиять на производительность и результаты работы сотрудника, и выявить области, где есть возможности для улучшения.

Оценка производительности: Наблюдение также включает в себя оценку производительности сотрудника на основе его действий и поведения на рабочем месте. Руководитель должен определить, насколько эффективно сотрудник выполняет свои обязанности и достигает поставленных целей.

Документирование результатов: Важно документировать результаты наблюдения для последующего использования при предоставлении обратной связи сотруднику. Это помогает руководителю иметь ясное представление о производительности и поведении сотрудника, а также обеспечивает доказательство для последующих шагов в процессе обратной связи и развития.

Наблюдение в методике BOFF является важным инструментом для сбора информации о поведении и производительности сотрудника, которая затем используется для предоставления ценной обратной связи и разработки плана действий для дальнейшего развития.

Feedback (Обратная связь) #

Обратная связь (Feedback) в методике BOFF (Behavior Observation Feedback and Follow-up) играет центральную роль в процессе обеспечения развития и роста сотрудника. Этот этап предполагает предоставление информации сотруднику относительно его производительности, поведения и результатов работы на основе наблюдения, проведенного руководителем. Вот ключевые аспекты обратной связи в рамках методики BOFF:

Конструктивность: Обратная связь должна быть конструктивной, то есть она должна быть направлена на помощь сотруднику в его развитии и улучшении производительности, а не на критику или упрек. Руководитель должен ясно и объективно указать на сильные стороны сотрудника, а также на области, где есть возможности для улучшения.

Подробность: Обратная связь должна быть подробной и конкретной. Руководитель должен предоставить специфические примеры поведения или действий сотрудника, которые были замечены в ходе наблюдения, а также их влияние на производительность и результаты работы.

Объективность: Важно, чтобы обратная связь была объективной и основана на фактах, полученных в результате наблюдения. Руководитель должен держать в уме цели и критерии оценки производительности сотрудника, чтобы его обратная связь была максимально объективной.

Двусторонняя коммуникация: Обратная связь должна быть основана на диалоге между руководителем и сотрудником. Сотрудник должен иметь возможность высказать свое мнение и точку зрения по поводу полученной обратной связи, а также обсудить свои сильные стороны и области, где он видит возможности для улучшения.

Поддержка и мотивация: Обратная связь должна включать в себя не только указание на ошибки или недостатки, но и поддержку и мотивацию сотрудника. Руководитель должен выразить уверенность в его способностях и поддержку в развитии его профессиональных навыков.

Планирование дальнейших шагов: Обратная связь должна включать в себя обсуждение дальнейших шагов и плана действий для улучшения производительности и развития сотрудника. Это может включать в себя определение конкретных целей, разработку плана обучения или тренировок, а также определение показателей успеха.

Обратная связь в методике BOFF играет важную роль в поддержке развития и роста сотрудника, а также в создании открытой и доверительной рабочей атмосферы, в которой сотрудник чувствует себя поддержанным и мотивированным для достижения своих профессиональных целей.

Follow-up (Следующие шаги) #

Этап Follow-up (Следующие шаги) в методике BOFF (Behavior Observation Feedback and Follow-up) представляет собой заключительную часть процесса обратной связи, в которой определяются дальнейшие шаги для улучшения производительности и развития сотрудника. Вот подробное описание этого этапа:

Обсуждение результатов: После предоставления обратной связи руководитель и сотрудник обсуждают полученные результаты. Это включает в себя анализ сильных сторон и областей для улучшения, выявленных в ходе наблюдения и обратной связи.

Установление целей: На этом этапе руководитель и сотрудник определяют конкретные цели, которые нужно достичь для улучшения производительности и развития. Цели должны быть SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound), то есть конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными и ограниченными по времени.

Разработка плана действий: На основе установленных целей руководитель и сотрудник разрабатывают план действий для достижения этих целей. План действий может включать в себя конкретные шаги, которые нужно предпринять, тренировки или обучение, которые нужно пройти, и ресурсы, которые нужно использовать.

Назначение ответственных лиц: В случае необходимости определенные задачи могут быть назначены конкретным ответственным лицам. Это помогает обеспечить ясность и ответственность за выполнение определенных действий и достижение целей.

Определение временных рамок: Каждая цель и шаг в плане действий должны иметь определенные временные рамки. Это помогает сотруднику организовать свое время и управлять процессом достижения целей.

Постоянное следование за прогрессом: Важно постоянно отслеживать прогресс в выполнении поставленных целей и шагов плана действий. Регулярные встречи между руководителем и сотрудником могут быть организованы для обсуждения прогресса и корректировки плана действий при необходимости.

Поощрение и признание достижений: Важно признавать и поощрять достижения сотрудника по мере их реализации. Это помогает поддержать мотивацию и уверенность в собственных силах.

Следующие шаги в методике BOFF позволяют руководителю и сотруднику разработать конкретный и целенаправленный план действий для улучшения производительности и развития сотрудника. Этот этап обеспечивает систематический подход к управлению производительностью и развитием сотрудника, что способствует их успешному росту и достижению успеха на рабочем месте.

Пример обратной связи по модели BOFF №1 #

Пример дачи обратной связи по модели BOFF от тимлида к разработчику по поводу низкой скорости работы:

Behavior (Поведение): Я заметил, что в последние несколько недель твоя скорость работы над задачами снизилась. Это стало причиной задержек в нашем проекте и создало неудобства для команды.

Observation (Наблюдение): Я обратил внимание, что ты уделяешь слишком много времени на выполнение каждой задачи. Например, в прошлый раз, когда ты работал над функционалом аутентификации, это заняло у тебя в два раза больше времени, чем мы ожидали.

Feedback (Обратная связь): Это приводит к тому, что наша команда испытывает трудности с соблюдением графика и доставкой продукта в срок. Необходимо повысить эффективность работы, чтобы избежать дальнейших задержек и обеспечить успех проекта.

Follow-up (Следующие шаги): Для решения этой проблемы, давай созвонимся в понедельник нашей ежедневной стендап-встрече, чтобы обсудить конкретные шаги, которые мы можем предпринять, чтобы улучшить твою производительность. Мы можем обсудить возможные причины снижения темпа работы и разработать план действий для решения этой проблемы. Если ты нуждаешься в дополнительной поддержке или ресурсах, пожалуйста, дай мне знать, и мы найдем решение вместе.

Этот пример демонстрирует, как тимлид может использовать модель BOFF для обеспечения эффективной обратной связи с разработчиком, инициируя диалог о проблеме и предлагая конкретные шаги для ее решения.

Пример обратной связи по модели BOFF №2 #

Пример дачи обратной связи по модели BOFF от тимлида к разработчику по поводу низкой вовлеченности в обсуждение проекта и пассивной позиции при обсуждении идей:

Behavior (Поведение): За последние несколько недель я заметил, что ты проявляешь низкую вовлеченность в обсуждение нашего текущего проекта и часто занимаешь пассивную позицию при обсуждении идей и решений.

Observation (Наблюдение): Например, на прошлой неделе, когда мы обсуждали архитектурные изменения в проекте, я заметил, что ты мало участвовал в обсуждении и предложениях новых идей. Ты не высказал свое мнение относительно предложенных решений и не задавал вопросов для уточнения.

Feedback (Обратная связь): Такая пассивная позиция в обсуждении может замедлить процесс разработки и препятствовать достижению наших общих целей. Важно, чтобы каждый член команды активно участвовал в обсуждении проекта, высказывал свои идеи и вносил свой вклад в поиск наилучших решений.

Follow-up (Следующие шаги): Для решения этой проблемы, я предлагаю назначить небольшую встречу, где мы можем обсудить, как мы можем улучшить твою вовлеченность в обсуждение проекта. Я также хотел бы услышать твое мнение о причинах твоей пассивной позиции и обсудить, какие шаги мы можем предпринять, чтобы поддержать тебя в этом процессе. Давай сделаем это в ближайшие дни, чтобы обеспечить более продуктивное общение в нашей команде.

Этот пример демонстрирует, как тимлид может использовать модель BOFF для обеспечения эффективной обратной связи с разработчиком, инициируя диалог о проблеме и предлагая конкретные шаги для ее решения.

Поделиться: