70 20 10
Общее
Теория “70 20 10” — это модель обучения и развития, которая описывает, как люди учатся и развиваются в профессиональной среде. Она была предложена исследователями из Центра креативного лидерства (Center for Creative Leadership) на основе их исследований и наблюдений за развитием успешных менеджеров. Согласно этой теории, оптимальное развитие человека достигается за счет следующих компонентов:
70% - Обучение на опыте (экспериментальное обучение):
Большая часть обучения происходит непосредственно на рабочем месте через выполнение повседневных задач и решение реальных проблем. Это могут быть проекты, сложные задачи, участие в новых проектах, где человек сталкивается с новыми вызовами и учится через практическую деятельность.
20% - Обучение через взаимодействие с другими:
Этот компонент включает обучение через обратную связь, наставничество, коучинг, общение с коллегами и участие в профессиональных сетях. Обучение через взаимодействие с более опытными коллегами или менторами помогает получить важные знания и навыки, которые сложно приобрести только через самостоятельную работу.
10% - Формальное обучение:
Эта часть включает формальные образовательные мероприятия, такие как тренинги, семинары, курсы, онлайн-обучение и чтение специализированной литературы. Хотя это важная часть обучения, она составляет наименьшую долю в модели, так как формальное обучение дополняет практическое и социальное обучение.
Применение на практике
Организации, внедряющие теорию “70 20 10”, могут:
- Создавать программы наставничества и коучинга.
- Стимулировать участие сотрудников в межфункциональных проектах.
- Поощрять обмен знаниями и опытом между сотрудниками через внутренние социальные сети или сообщества практики.
- Разрабатывать и проводить тренинги и курсы, которые дополняют опыт и взаимодействие.
Эта модель помогает создать более целостный и устойчивый процесс обучения, способствуя постоянному развитию сотрудников и повышению их профессиональных компетенций.
Как применять руководителю?
Руководитель может применять теорию “70 20 10” для развития своих сотрудников, а также для собственного профессионального роста. Вот как это можно сделать:
1. Применение для развития сотрудников:
70% - Обучение на опыте
Предоставление новых задач и проектов: Назначайте сотрудникам ответственные проекты, которые требуют новых навыков и знаний. Это может быть участие в межфункциональных командах, разработка новых продуктов или внедрение новых процессов.
Ротация ролей: Организуйте ротацию должностей, чтобы сотрудники могли получить опыт работы в разных подразделениях и на разных позициях.
Решение реальных проблем: Поощряйте сотрудников к решению текущих бизнес-проблем, предлагая им участвовать в рабочих группах или инициативах по улучшению процессов.
20% - Обучение через взаимодействие
Наставничество и коучинг: Организуйте программы наставничества, где более опытные сотрудники помогают менее опытным. Это могут быть как формальные, так и неформальные встречи.
Обратная связь: Регулярно предоставляйте конструктивную обратную связь. Обсуждайте успехи и области для улучшения, помогая сотрудникам развивать свои навыки и компетенции.
Сетевые мероприятия и профессиональные сообщества: Поощряйте участие сотрудников в профессиональных сообществах, конференциях и сетевых мероприятиях, где они могут обмениваться опытом и учиться у коллег из других организаций.
10% - Формальное обучение
Тренинги и курсы: Организуйте участие сотрудников в внешних и внутренних тренингах, семинарах и курсах, которые соответствуют их профессиональным потребностям и карьерным целям.
Чтение и самообучение: Поощряйте сотрудников к чтению профессиональной литературы, прохождению онлайн-курсов и участию в вебинарах. Можно создавать внутренние библиотеки с учебными материалами.
2. Применение для собственного развития:
70% - Обучение на опыте
Взять на себя новые обязанности: Ищите возможности для участия в проектах или инициативах, выходящих за рамки вашей текущей роли. Это может быть участие в стратегических планах или руководство новыми направлениями бизнеса.
Решение сложных задач: Бросайте себе вызов, берясь за решения сложных бизнес-проблем, которые требуют креативности и инновационного мышления. 20% - Обучение через взаимодействие
Наставничество: Найдите наставника или коуча, который поможет вам развиваться и достигать профессиональных целей.
Профессиональные сети: Активно участвуйте в профессиональных сообществах, ассоциациях и сетевых мероприятиях, чтобы учиться у коллег и обмениваться опытом.
10% - Формальное обучение
Дополнительное образование: Пройдите курсы повышения квалификации, участвуйте в семинарах и конференциях, чтобы быть в курсе последних тенденций и лучших практик в вашей области.
Чтение и самообучение: Регулярно читайте профессиональную литературу, статьи и отчеты, чтобы расширять свои знания и компетенции.
Применяя теорию “70 20 10”, руководитель может создать благоприятную среду для развития как своих сотрудников, так и себя самого, что приведет к улучшению общих результатов работы и повышению эффективности команды.
Преимущества
Теория “70 20 10” обладает рядом преимуществ, которые делают её привлекательной для организаций и руководителей, стремящихся улучшить процесс обучения и развития сотрудников. Вот основные из них:
Преимущества теории “70 20 10”:
1. Гибкость и адаптивность
Адаптация к реальным условиям: Теория позволяет адаптировать обучение к реальным задачам и условиям рабочего места, что делает процесс более релевантным и эффективным.
Индивидуальный подход: Модель легко подстраивается под индивидуальные потребности сотрудников, помогая каждому развиваться в соответствии с его уникальными задачами и целями.
2. Эффективность обучения
Практическое применение знаний: Обучение через выполнение реальных задач и проектов (70%) помогает сотрудникам быстрее и лучше усваивать новые знания и навыки.
Развитие через взаимодействие: Обучение через взаимодействие с коллегами и наставниками (20%) позволяет сотрудникам получать ценную обратную связь и учиться на опыте других.
3. Снижение затрат на обучение
Меньше затрат на формальное обучение: Поскольку формальное обучение составляет только 10% в модели, организациям не нужно тратить большие средства на внешние курсы и семинары, что может значительно снизить затраты на обучение.
4. Устойчивое развитие и вовлеченность сотрудников
Повышение мотивации: Обучение через опыт и взаимодействие делает процесс более увлекательным и мотивирующим для сотрудников, что повышает их вовлеченность и удовлетворенность работой.
Долгосрочное развитие: Модель способствует устойчивому развитию, поскольку обучение интегрировано в повседневную работу и становится непрерывным процессом.
5. Повышение производительности и качества работы
Быстрое внедрение навыков: Сотрудники могут сразу применять полученные знания и навыки на практике, что ведет к повышению производительности и качества работы.
Решение реальных проблем: Обучение на реальных задачах позволяет сотрудникам развивать критическое мышление и навыки решения проблем, что напрямую влияет на эффективность работы команды.
6. Создание культуры обучения
Формирование обучающей среды: Модель способствует созданию культуры непрерывного обучения и обмена знаниями, где каждый сотрудник ощущает поддержку и возможность для развития.
Взаимопомощь и сотрудничество: Поддержка взаимодействия между сотрудниками стимулирует командную работу и обмен опытом, что укрепляет корпоративные связи и улучшает атмосферу в коллективе.
Применение этих преимуществ:
Организации, внедряющие теорию “70 20 10”, могут рассчитывать на более эффективное и устойчивое развитие сотрудников, что в конечном итоге приведет к улучшению общих бизнес-результатов. Руководители, использующие эту модель, смогут создать более мотивированную, компетентную и продуктивную команду, готовую справляться с вызовами и достигать поставленных целей.
Минусы
Несмотря на множество преимуществ, теория “70 20 10” также имеет несколько недостатков и ограничений, которые важно учитывать при её внедрении. Вот основные из них:
Минусы теории “70 20 10”:
1. Трудности в измерении и оценке
Сложность оценки неформального обучения: Оценить эффективность обучения через опыт (70%) и взаимодействие (20%) сложнее, чем формального обучения (10%). Неформальное обучение часто трудно измерить количественно, что может затруднить оценку его влияния на развитие сотрудников.
Отсутствие четких метрик: Часто нет четких метрик для оценки результатов обучения на рабочем месте, что может осложнить процесс управления и планирования развития сотрудников.
2. Неравномерное распределение времени и ресурсов
Смещение акцента на практическое обучение: В некоторых случаях модель может приводить к недостаточному вниманию к формальному обучению, что может быть необходимо для освоения фундаментальных теоретических знаний и сертификаций.
Недостаток ресурсов для коучинга и наставничества: Реализация взаимодействия через коучинг и наставничество (20%) может потребовать значительных ресурсов и времени от опытных сотрудников, что не всегда возможно в условиях ограниченных кадровых ресурсов.
3. Риски для качества обучения
Ограниченное качество обучения на рабочем месте: Качество обучения через опыт может сильно зависеть от качества задач и проектов, к которым привлекают сотрудников. Если задачи не стимулируют развитие, то обучение может быть менее эффективным.
Зависимость от компетенций наставников: Эффективность обучения через взаимодействие сильно зависит от навыков и компетенций наставников. Неквалифицированные наставники могут не обеспечить необходимый уровень поддержки и обучения.
4. Сопротивление изменениям
Сопротивление со стороны сотрудников и менеджеров: Внедрение теории “70 20 10” может встретить сопротивление, так как некоторые сотрудники и менеджеры могут быть привержены традиционным методам обучения и не готовы к изменениям в подходах к обучению и развитию.
Необходимость изменения корпоративной культуры: Для успешного внедрения модели может потребоваться значительное изменение корпоративной культуры и подходов к управлению, что может быть сложным и трудоемким процессом.
5. Ограничения в определенных отраслях и ролях
Неприменимость в высоко регламентированных сферах: В некоторых отраслях, таких как медицина, авиация или атомная энергетика, формальное обучение и сертификация имеют критическое значение, и доля формального обучения должна быть значительно выше, чем 10%.
Роли с ограниченными возможностями для опыта: В некоторых ролях и функциях может быть меньше возможностей для практического обучения через опыт, что может ограничить эффективность применения модели.
Заключение
Несмотря на перечисленные недостатки, теория “70 20 10” остается полезной моделью для развития сотрудников. Однако её внедрение требует внимательного планирования, адаптации к конкретным условиям и потребностям организации, а также постоянного мониторинга и корректировки процесса обучения. Руководителям важно учитывать эти минусы и разрабатывать стратегии, которые помогут минимизировать их влияние и максимально эффективно использовать преимущества модели.
Поделиться:
