Теория справедливости Адамса
Общее
Теория справедливости Джона Стейси Адамса, представленная в 1963 году, является одной из ключевых теорий в области мотивации и организационного поведения. Она строится на предположении, что сотрудники стремятся к справедливости в отношении вознаграждения за свой труд и что их мотивация и поведение на рабочем месте зависят от восприятия этой справедливости.
Основные принципы
Восприятие справедливости Адамс утверждает, что сотрудники сравнивают своё вложение (усилия, работу, время) и получаемое вознаграждение (зарплата, бонусы, признание) с вложением и вознаграждением других сотрудников. Это сравнение порождает восприятие справедливости или несправедливости.
Соотношение вложений и вознаграждений В основе теории лежит соотношение между вложениями (input) сотрудника (например, умения, опыт, труд) и получаемыми им вознаграждениями (outcome), такими как зарплата, уважение, бонусы. Справедливость возникает, когда сотрудник воспринимает это соотношение как равное сравнимым соотношениям у других людей.
Реакция на несправедливость Если сотрудник воспринимает несправедливость в этом соотношении, он может испытывать недовольство, стресс и демотивацию. Адамс предполагает, что сотрудник попытается восстановить справедливость, возможно, изменив свои вложения (например, уменьшив усилия) или вознаграждения (например, стремясь к повышению зарплаты) или изменив восприятие собственных вложений и вознаграждений.
Применение теории
Теория справедливости Адамса находит применение в управлении человеческими ресурсами, особенно в разработке систем вознаграждения, управлении производительностью и разрешении конфликтов. Она подчёркивает важность прозрачности и справедливости в процессах оценки и вознаграждения сотрудников, а также показывает, как восприятие несправедливости может негативно сказаться на мотивации, удовлетворенности работой и общей производительности.
Критика и развитие
Несмотря на значительный вклад в понимание мотивации и организационного поведения, теория справедливости подвергалась критике за субъективность восприятия справедливости и сложность учёта всех переменных, влияющих на это восприятие. В последующие годы теория дополнялась и развивалась другими исследователями, которые вносили в неё коррективы и расширяли её применение.
Восприятие справедливости
Принцип восприятия справедливости является центральным в теории справедливости Джона Стейси Адамса и играет ключевую роль в мотивации и поведении людей на рабочем месте. Этот принцип основан на идее, что люди стремятся к справедливости в своих взаимоотношениях и оценивают справедливость на основе сравнения собственных вложений и получаемых вознаграждений с вложениями и вознаграждениями других людей в аналогичных ситуациях.
Основные аспекты восприятия справедливости
Сравнение вложений и вознаграждений Люди оценивают справедливость своего положения, сравнивая соотношение своих вложений (например, усилия, время, навыки) к вознаграждениям (зарплата, признание) с соотношением вложений к вознаграждениям других людей. Это сравнение может происходить как внутри организации, так и за её пределами.
Восприятие и субъективность Восприятие справедливости субъективно. Разные люди могут интерпретировать одно и то же соотношение вложений и вознаграждений по-разному в зависимости от их личных ценностей, ожиданий, прошлого опыта и других факторов. Это означает, что даже если объективно условия кажутся справедливыми, некоторые сотрудники могут воспринимать их как несправедливые.
Социальное сравнение Процесс социального сравнения лежит в основе восприятия справедливости. Люди выбирают “референтных” других (то есть тех, кого они считают сравнимыми с собой) для сравнения своих вложений и вознаграждений. Референтные группы могут включать коллег по работе, друзей или любых других людей, чьё положение кажется сопоставимым.
Реакция на воспринимаемую несправедливость Когда люди воспринимают несправедливость, они могут испытывать недовольство, стресс и демотивацию. Это может привести к различным поведенческим реакциям, например, к снижению производительности, увеличению текучести кадров или даже к негативным действиям в отношении работодателя. Важно отметить, что люди будут стремиться восстановить восприятие справедливости, возможно, через изменение своих вложений, попытки изменить вознаграждения или через психологическую адаптацию своих взглядов.
Важность для управления
Понимание принципа восприятия справедливости имеет важное значение для менеджеров и HR-специалистов, поскольку подчёркивает важность создания справедливых и прозрачных систем вознаграждения, а также необходимость учитывать восприятия и ожидания сотрудников. Управление восприятием справедливости может способствовать улучшению мотивации, удовлетворённости работой и общей производительности сотрудников.
Соотношение вложений и вознаграждений
Принцип соотношения вложений и вознаграждений является одним из ключевых в теории справедливости Джона Стейси Адамса и играет важную роль в понимании мотивации и поведения людей на рабочем месте. Этот принцип основывается на идее, что справедливость в организации воспринимается через баланс между тем, что человек вкладывает в свою работу, и тем, что он получает в ответ от организации.
Основы принципа
Вложения (Inputs) Вложениями могут быть любые ресурсы, которые сотрудник вносит в свою работу, включая:
- Труд и усилия
- Навыки и знания
- Время
- Личную ответственность
- Лояльность к компании
- Личные жертвы, например, отказ от свободного времени
Эти вложения являются “ценой”, которую сотрудник платит за участие в работе и ожидаемые от неё выгоды.
Вознаграждения (Outcomes) Вознаграждения — это то, что сотрудник получает в ответ от организации за свои вложения, включая:
- Зарплату и бонусы
- Благодарность и признание
- Карьерный рост и возможности для развития
- Безопасность трудоустройства
- Бенефиты и льготы
Эти вознаграждения представляют собой “выгоду”, которую сотрудник получает в обмен на свои вложения.
Баланс между вложениями и вознаграждениями
Справедливость воспринимается, когда есть сбалансированное соотношение между вложениями сотрудника и получаемыми им вознаграждениями. Если сотрудник чувствует, что его вознаграждения справедливо соответствуют его вложениям, особенно в сравнении с вложениями и вознаграждениями других, он будет более мотивирован и удовлетворён своей работой.
Восприятие дисбаланса
Когда сотрудник воспринимает дисбаланс между своими вложениями и вознаграждениями, это может привести к чувству несправедливости. Восприятие, что другие получают больше при сопоставимых или меньших вложениях, может вызвать недовольство и демотивацию.
Реакция на воспринимаемую несправедливость
Сотрудники могут реагировать на воспринимаемую несправедливость различными способами:
- Изменение своих вложений (например, уменьшение усилий)
- Попытка изменить свои вознаграждения (например, договариваясь о повышении зарплаты)
- Изменение восприятия своих вложений или вознаграждений
- Поиск другой работы, где соотношение вложений и вознаграждений кажется более справедливым
Значение для управления
Принцип соотношения вложений и вознаграждений подчёркивает важность справедливых и прозрачных систем вознаграждения в организациях. Управление ожиданиями и восприятиями сотрудников относительно того, что является справедливым вознаграждением за их вложения, может значительно повлиять на их мотивацию, удовлетворённость работой и, в конечном итоге, на общую производительность.
Реакция на несправедливость
Принцип реакции на несправедливость играет ключевую роль в теории справедливости Джона Стейси Адамса и в более широком контексте изучения мотивации и поведения на рабочем месте. Этот принцип основывается на предположении, что когда люди воспринимают несправедливость в своих отношениях с работодателем или в рабочей среде в целом, они предпринимают действия для восстановления справедливости. Эти реакции могут быть разнообразными и включать как конструктивные, так и деструктивные поведенческие стратегии.
Виды воспринимаемой несправедливости
Распределительная справедливость: касается восприятия справедливости в распределении вознаграждений и ресурсов. Несправедливость возникает, когда люди чувствуют, что вознаграждения не соответствуют их вложениям по сравнению с другими.
Процедурная справедливость: относится к восприятию справедливости процессов и процедур, используемых для принятия решений. Несправедливость возникает, когда процессы воспринимаются как непрозрачные или предвзятые.
Интеракционная справедливость: связана с восприятием справедливости в общении и обращении. Несправедливость возникает из-за воспринимаемого недостатка уважения или недостаточного учета чьих-то взглядов или чувств.
Реакции на воспринимаемую несправедливость
Изменение уровня усилий: сотрудники могут снизить свои усилия, если чувствуют, что их вклад не оценивается должным образом, или, наоборот, увеличить усилия, чтобы добиться большего признания.
Изменение целей или амбиций: иногда сотрудники пересматривают свои профессиональные цели или уровень амбиций в ответ на воспринимаемую несправедливость.
Искажение восприятия: сотрудники могут изменить свое восприятие собственных вложений или вознаграждений, чтобы справиться с чувством несправедливости.
Поиск социальной поддержки: обсуждение своих чувств с коллегами или поиск поддержки за пределами рабочего места может помочь сотрудникам справиться с воспринимаемой несправедливостью.
Попытки изменить ситуацию: это может включать в себя обсуждение проблемы с руководством, участие в профсоюзной деятельности или даже смену работы.
Внутреннее отстранение: сотрудники могут эмоционально или психологически отстраниться от работы, что часто приводит к снижению уровня вовлеченности и производительности.
Значение для управления
Понимание того, как сотрудники реагируют на восприятие несправедливости, имеет важное значение для руководителей и HR-специалистов. Эффективное управление и предотвращение воспринимаемой несправедливости могут улучшить моральный дух, удовлетворенность работой и общую производительность сотрудников. Для этого необходимо:
- Создавать и поддерживать прозрачные и справедливые системы вознаграждения и процедуры принятия решений.
- Обеспечивать открытую коммуникацию и обратную связь.
- Поддерживать культуру уважения и признания вклада каждого сотрудника.
В конечном итоге, понимание и управление восприятием справедливости на рабочем месте являются ключевыми факторами в создании положительной и продуктивной рабочей среды.
Применение на практите
Теория справедливости Адамса предлагает важные уроки для практического применения в управлении организациями, особенно в областях управления человеческими ресурсами, лидерства и организационного поведения. Применение этой теории может помочь улучшить мотивацию сотрудников, их удовлетворенность работой и общую производительность. Вот несколько конкретных способов применения теории справедливости на практике:
- Разработка справедливых систем вознаграждения
- Прозрачность в вознаграждении: Убедитесь, что системы вознаграждения понятны и прозрачны для всех сотрудников. Это включает в себя четкое общение о том, как определяются зарплаты, бонусы и другие формы вознаграждения.
- Сопоставимость вознаграждений: Вознаграждения должны соответствовать вкладу сотрудника, учитывая их усилия, навыки, обязанности и результаты работы. Важно также обеспечить, чтобы вознаграждения были справедливыми по сравнению с тем, что получают другие сотрудники в аналогичных ролях внутри и вне организации.
- Управление восприятием справедливости
- Постоянная обратная связь: Регулярно общайтесь с сотрудниками, чтобы понимать их восприятие справедливости и адресовать любые проблемы, которые могут возникнуть.
- Участие в принятии решений: Включайте сотрудников в процессы принятия решений, касающихся их работы и вознаграждений. Это может помочь увеличить восприятие процедурной справедливости.
- Применение принципов справедливости в лидерстве
- Справедливое обращение: Лидеры должны стремиться обращаться со всеми сотрудниками справедливо, уважительно и консистентно, учитывая индивидуальные вклады и обстоятельства.
- Разрешение конфликтов: Эффективное управление и разрешение конфликтов, основанное на принципах справедливости, может помочь предотвратить демотивацию и недовольство среди сотрудников.
- Создание культуры справедливости
- Культурные инициативы: Развивайте организационную культуру, которая ценит справедливость, открытость и прозрачность. Это может включать в себя программы признания, меры по поддержанию баланса между работой и личной жизнью и стратегии построения команды.
- Обучение и развитие: Предоставляйте сотрудникам равные возможности для обучения и профессионального развития, чтобы они чувствовали, что их вклад ценится и что у них есть перспективы роста внутри организации.
Применение теории справедливости требует от руководителей и HR-специалистов внимательного наблюдения за динамикой в команде и готовности к адаптации подходов в зависимости от меняющихся условий и потребностей сотрудников. Создание среды, в которой каждый сотрудник чувствует себя ценным и справедливо вознагражденным за свой вклад, может стать ключом к успеху организации.
Поделиться:
