Новый сотрудник не отождествляет себя с компанией

Описание ситуации:

Алексей недавно устроился на работу в новую компанию. Это для него совершенно новая среда — новые коллеги, процессы, задачи, технологии. Несмотря на то, что Алексей уже несколько недель работает в компании, он до сих пор чувствует себя чужим. Он говорит о компании и её процессах как об отдельно существующей системе: «У вас так заведено», «У вас такие правила», «У них странная система работы с тикетами».

Слово «мы» в его лексиконе по отношению к компании отсутствует. Общаясь с коллегами, он не отождествляет себя с командой, говорит об их практиках как о чуждых и непривычных. Дома, рассказывая друзьям о работе, Алексей тоже использует «у них», что показывает, что он не чувствует себя частью компании. Между Алексеем и компанией словно стоит невидимая кирпичная стена. Это начинает влиять на его мотивацию и продуктивность — он не ощущает себя вовлечённым в процессы и не разделяет цели компании.

Вопросы для обсуждения:

  1. Какие шаги можно предпринять, чтобы помочь Алексею быстрее адаптироваться и почувствовать себя частью команды?

  2. Как компания может минимизировать влияние чувства «чуждости» на новых сотрудников?

  3. Какие действия может предпринять сам Алексей, чтобы снизить внутренний барьер и начать ассоциировать себя с компанией?

  4. Как руководителю команды выстроить взаимодействие с новым сотрудником, чтобы помочь ему интегрироваться?

Разбор кейса:

  1. Помощь в адаптации и вовлечении в команду:

    • Менторство: Один из первых шагов — назначить для Алексея наставника из команды, который будет помогать ему разобраться с процессами, ответить на вопросы и делиться корпоративной культурой. Это поможет Алексею быстрее понять, как работает компания, и снизить уровень стресса от непривычной среды.
    • План адаптации: Компания может разработать формальный план адаптации для новых сотрудников, включающий знакомство с основными процессами, командой, миссией и целями компании. Это позволит новому сотруднику легче ориентироваться и почувствовать себя частью организации.
    • Социальные активности: Включение Алексея в командные активности — обеды, совместные мероприятия, обсуждения вне работы — также помогает снизить барьер «чуждости» и лучше интегрироваться в коллектив.

  2. Минимизация чувства «чуждости» для новых сотрудников:

    • Корпоративная культура: Важно, чтобы компания с первых дней активно включала новых сотрудников в свою корпоративную культуру. Это может быть через вводные тренинги, общие встречи, презентации целей компании и историй успеха.
    • Поддержка от коллег: Коллеги должны понимать важность создания комфортной атмосферы для новых сотрудников. Открытые, дружелюбные и поддерживающие отношения с коллегами могут сократить период адаптации и снять напряжение от новых процессов.
    • Проактивная коммуникация: Руководители и HR могут периодически спрашивать новых сотрудников о том, как они себя чувствуют, что им нравится или не нравится, и оперативно реагировать на проблемы или страхи.

  3. Что может предпринять Алексей для адаптации:

    • Открытость к новым процессам: Алексею стоит сосредоточиться на изучении и принятии новых процессов, не сравнивая их с предыдущим опытом. Вместо фокусировки на различиях («у вас», «у нас»), он может начать спрашивать «как мы это делаем?» или «как в нашей команде принято?» — это поможет ему быстрее психологически перестроиться.
    • Активное участие в жизни команды: Алексей может проактивно участвовать в командных встречах, задавать вопросы, предлагать свои идеи. Это создаст ощущение вовлеченности и будет способствовать его интеграции в рабочую среду.
    • Изучение целей и миссии компании: Поняв, куда движется компания и что она пытается достичь, Алексей сможет соотнести эти цели с собственными и почувствовать больше смысла в своей работе.

  4. Роль руководителя в интеграции сотрудника:

    • Поддержка и наставничество: Руководитель должен регулярно проводить встречи с Алексеем, чтобы обсуждать его адаптацию, выслушивать его проблемы и давать советы по работе в компании. Это помогает сотруднику почувствовать, что он важен для команды.
    • Обратная связь: Постоянное предоставление конструктивной обратной связи, как положительной, так и направленной на улучшение, поможет Алексею увидеть свой прогресс в компании и лучше понять, чего от него ждут.
    • Формирование чувства причастности: Руководитель может акцентировать внимание на командных достижениях, включая Алексея в общие успехи. Например, «Мы успешно завершили проект» вместо «Наша команда успешно завершила проект». Это будет стимулировать чувство принадлежности к команде.

Выводы:

Адаптация нового сотрудника в компании — это процесс, требующий времени и усилий как от самого человека, так и от компании. Чувство «чуждости» естественно в начале, но с помощью менторства, вовлеченности в корпоративную культуру и активной поддержки со стороны руководства Алексей сможет быстрее преодолеть этот барьер. Важно помочь новому сотруднику ассоциировать себя с компанией, вовлечь его в процессы и создать условия, при которых он начнет говорить «мы» вместо «вы» или «они».

Поделиться: