Кейсы

Вы — разработчик Никита, работающий в команде над новым проектом. Ваш непосредственный руководитель, Игорь, поставил задачу реализовать проект с использованием базы данных Postgres. Игорь аргументировал выбор тем, что Postgres хорошо поддерживает требуемую функциональность и удобен в работе с большими объемами данных.

Через некоторое время к вам обращается руководитель Игоря, Вадим. Он сообщает, что проект должен быть реализован с использованием MySQL. Вадим считает, что MySQL — более подходящий вариант для проекта, так как компания уже использует эту базу данных на других проектах, и будет проще поддерживать инфраструктуру.

Таким образом, вы получили два разных указания от двух руководителей, и неясно, как действовать дальше. Оба варианта имеют свои преимущества, и каждый из руководителей уверен в своем выборе.

Алексей недавно устроился на работу в новую компанию. Это для него совершенно новая среда — новые коллеги, процессы, задачи, технологии. Несмотря на то, что Алексей уже несколько недель работает в компании, он до сих пор чувствует себя чужим. Он говорит о компании и её процессах как об отдельно существующей системе: «У вас так заведено», «У вас такие правила», «У них странная система работы с тикетами».

Слово «мы» в его лексиконе по отношению к компании отсутствует. Общаясь с коллегами, он не отождествляет себя с командой, говорит об их практиках как о чуждых и непривычных. Дома, рассказывая друзьям о работе, Алексей тоже использует «у них», что показывает, что он не чувствует себя частью компании. Между Алексеем и компанией словно стоит невидимая кирпичная стена. Это начинает влиять на его мотивацию и продуктивность — он не ощущает себя вовлечённым в процессы и не разделяет цели компании.

Вы руководите отделом, в котором Михаил, один из ваших менеджеров проектов, успешно внедрял новую IT-систему, которой будут пользоваться несколько подразделений компании, включая финансовый департамент. Проект был на финишной прямой, когда финансовый департамент приостановил тестирование системы из-за отчетного периода, что привело к задержке проекта на полтора месяца.

Михаил не мог повлиять на решение финансистов, а остальные подразделения компании, которые ожидали внедрения системы, выразили недовольство из-за задержки. Несмотря на это, конечный продукт оказался высококачественным, и Михаил почти уложился в бюджет. Теперь перед вами стоит задача — решить, как оценить его работу и нужно ли корректировать премию Михаила, учитывая, что она зависит от сроков, качества и попадания в бюджет.

Дмитрий — тимлид в компании, занимающейся разработкой программного обеспечения на заказ. Команда Дмитрия работает над созданием веб-приложения для крупного клиента. На этапе обсуждения нового функционала между Дмитрием и заказчиком возникли разногласия.

Заказчик настаивает на включении дополнительных функций в продукт, которые, по мнению Дмитрия и его команды, технически сложны, увеличат сроки разработки и потребуют пересмотра архитектуры приложения. Более того, эти функции могут повлиять на стабильность системы и нарушить согласованные ранее сроки релиза. Дмитрий попытался объяснить заказчику риски и предложил альтернативные варианты реализации, но клиент настаивает на своем, считая, что команда может «просто найти решение» и уложиться в сроки.

Дмитрий обеспокоен тем, что если они пойдут навстречу заказчику и постараются выполнить его требования без должного анализа, это может привести к проблемам с качеством продукта и срывом сроков. Однако он также понимает, что отказ может привести к ухудшению отношений с клиентом и возможному конфликту.

Илья — опытный тимлид в команде из 7 разработчиков, которые работают над созданием нового веб-приложения. Илья имеет обширный опыт разработки и до повышения на руководящую должность часто занимался программированием сам. Теперь его роль — координировать работу команды и помогать им достигать результатов. Однако в последнее время Илья начал замечать, что команда принимает технические решения, которые не соответствуют его видению. Это касается выбора архитектурных подходов, стиля кода, а также методов оптимизации и тестирования.

Илья чувствует, что если бы он сам занимался разработкой, то проект был бы реализован более эффективно и качественно. Он начинает вмешиваться в процесс, перепроверяет код, даёт много детальных указаний, как правильно решить задачи, и иногда даже переделывает часть работы команды. Это создает напряженность в коллективе — разработчики чувствуют, что их мнение не учитывается, и ощущают снижение доверия со стороны тимлида. В результате продуктивность команды падает, а сроки выполнения задач начинают срываться.

Анна — тимлид в команде из 8 разработчиков, работающей над созданием новой версии мобильного приложения для крупного клиента. В команде есть разработчик, Дмитрий, который в последние два месяца демонстрирует низкую производительность. В прошлом Дмитрий показывал отличные результаты и был одним из ключевых сотрудников, но сейчас он систематически задерживает выполнение задач, делает ошибки в коде, и его работа часто требует доработки. Это начало негативно сказываться на общем темпе разработки и создало напряженность среди других членов команды, которые вынуждены исправлять его ошибки.

Анна обеспокоена ситуацией, так как Дмитрий всегда был надежным и продуктивным сотрудником. Она хочет понять причину снижения его производительности и найти способ вернуть его в рабочий ритм, не создавая при этом лишнего давления.

Сергей недавно стал тимлидом в небольшой команде разработчиков из 6 человек. Команда занимается разработкой веб-приложения для крупного клиента. В процессе работы над важным релизом возник конфликт между двумя разработчиками: Иваном и Андреем.

Иван — опытный разработчик, работает в компании уже 5 лет. Он известен своей высокой квалификацией, но иногда бывает прямолинейным в общении, что не всегда воспринимается позитивно другими. Андрей — более новый сотрудник, работает в компании чуть больше года. Он мотивирован и полон энтузиазма, но иногда допускает ошибки из-за недостатка опыта.

Конфликт возник из-за разногласий по поводу архитектурного решения. Иван считает, что предложенный Андреем подход неэффективен и приведет к проблемам в будущем. Андрей, в свою очередь, уверен в правильности своего решения и чувствует, что Иван не уважает его мнение и компетенции. Напряженность между ними стала мешать работе команды, срываются сроки, и атмосфера в коллективе ухудшается.