Новый разработчик перегружает коллегу просьбами о помощи и вызывает напряжение в команде
Описание ситуации:
В команду разработки пришел новый сотрудник — Антон. Руководитель команды, Михаил, познакомил его с коллегами, провел экскурсию по офису, показал, где находятся технические документы и репозитории, и поставил задачи на первую неделю. Через некоторое время Антон обратился за помощью к более опытному разработчику Сергею, который подробно объяснил ему все нюансы по проекту и показал, как получить доступ к нужным ресурсам.
Несмотря на это, через несколько часов Антон снова задал Сергею те же вопросы, на которые тот уже ответил. Сергей терпеливо повторил свои объяснения и еще раз указал, где искать нужные материалы. Однако через несколько дней просьбы Антона стали повторяться всё чаще, и он начал обращаться к Сергею по любым вопросам, даже самым незначительным. Постепенно это стало отвлекать Сергея от его основных задач.
Однажды Сергей не выдержал и резко ответил Антону, выразив недовольство постоянными вопросами, которые можно решить самостоятельно. Антон обиделся и пожаловался Михаилу, утверждая, что Сергей не помогает ему адаптироваться и становится причиной его трудностей в работе.
Вопросы для обсуждения:
Как руководителю Михаилу стоит разобраться в конфликте между Антоном и Сергеем, чтобы решить проблему и восстановить рабочую атмосферу?
Какие шаги можно предпринять для помощи Антону в адаптации, не перегружая других членов команды?
Как можно организовать процесс наставничества и распределение вопросов так, чтобы никто из команды не чувствовал себя перегруженным?
Какие меры можно принять, чтобы в будущем минимизировать такие ситуации с новыми сотрудниками?
Разбор кейса:
Разбор конфликта и действия руководителя:
- Встреча с обеими сторонами: Михаилу необходимо провести индивидуальные встречи с Антоном и Сергеем, чтобы понять их версии произошедшего. Сергей, вероятно, чувствует, что его перегружают постоянными вопросами, которые можно решить самостоятельно, в то время как Антон может быть просто неуверен в своих силах и потому обращается за помощью слишком часто.
- Создание плана по улучшению взаимодействия: После встреч можно организовать совместное обсуждение, чтобы сгладить конфликт и обсудить, как можно структурировать взаимодействие, чтобы помочь Антону развиваться, не перегружая Сергея.
Помощь в адаптации Антону:
- Документация и ресурсы: Возможно, у Антона просто нет достаточно удобного доступа к важной информации. Михаил может пересмотреть доступность документации, инструкции по работе с репозиториями и другими ресурсами, и предложить Антону использовать их перед тем, как обращаться за помощью.
- Назначение наставника с конкретными рамками: Антону можно официально назначить наставника, который будет помогать ему с вопросами. Однако важно установить рамки — например, определенное время для консультаций или фиксированные вопросы, которые можно задавать.
Организация процесса наставничества:
- Фиксированные встречи с наставником: Чтобы предотвратить постоянное отвлечение, можно назначить регулярные встречи между Антоном и его наставником. На этих встречах Антон сможет задавать накопившиеся вопросы и получать необходимые разъяснения.
- Поэтапная самостоятельность: Михаил может разработать программу для постепенной самостоятельной работы Антона. Например, сначала разрешать задавать вопросы по всем темам, но постепенно ограничивать их по мере освоения ключевых навыков, чтобы стимулировать самостоятельность.
Предотвращение подобных ситуаций в будущем:
- Онбординг и документация: Важно организовать процесс онбординга новых сотрудников таким образом, чтобы они получали исчерпывающие инструкции по основным процессам и доступ ко всей необходимой документации. Это поможет избежать перегрузки других членов команды постоянными вопросами.
- Четкие ожидания и правила коммуникации: Новым сотрудникам нужно с самого начала объяснить, когда и как они могут обращаться за помощью, а также обучить их тому, как находить информацию самостоятельно.
Выводы:
Ситуация, в которой Антон перегружает Сергея вопросами, возникла из-за недостаточной организации процесса адаптации и отсутствия четкой системы наставничества. Чтобы исправить ситуацию, Михаилу нужно наладить открытое взаимодействие между Антоном и Сергеем, обеспечить новому сотруднику доступ к нужной информации и установить четкие правила взаимодействия. Важно также пересмотреть процесс онбординга новых сотрудников, чтобы минимизировать такие ситуации в будущем, и поддерживать баланс между помощью новым сотрудникам и самостоятельной работой.
Поделиться: